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ES(従業員満足度)

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ES(従業員満足度)は企業の問題を解決し、業績アップにつながります

  社員のやる気が低い・・・
  社員が定着しない・・・
  優秀な管理職が育たない・・・

社員のやる気が低ければ仕事のスピードも遅くなり、生産性が低いために人件費のコストも高くなります。

やる気がない社員は厳しくすればすぐ辞めてしまい、その分の負担が他の社員にかかり、さらにやる気を下げてしまいます。新しい人を採用するたびに採用コストもかかります。

優秀な管理職がいて社員を育ててくれればいいのですが、そのような環境で優秀な管理職が育てるというのは難しいものです。

経営者の理念や情熱、責任感など、大事なことをいくら伝えても・・・

「社員が言うことをきいてくれない」
「いくら社員に伝えても浸透しない」

そのような問題を抱えている会社は多いものですが、そういった会社に必ずといっていいほど当てはまるのがES(従業員満足度)が低いということです。

社員教育の「致命的な」間違い

「お前はやる気があるのか?」
「もっとやる気を出せ」

あなたの会社では管理職の方がこのような事を言っていませんか?

多くの企業では社員を教育する際、大きな間違いを犯しています。
それは、「やる気は自分で出すもの」という考え方です。

やる気を出すのは社員自身ですが、やる気を与える環境や、やる気を与えるきっかけはこちら側で作るものです。

社員のやる気を上げる方法として、まず思いつくことといえば「給料を上げること」でしょう。

たしかに給料を上げることはやる気を上げる方法の1つではありますが、実はこれはやる気を上げる方法の中でも”弱いもの”です。

しかも、給料を上げるだけでは社員のやる気は上がりません。

給料を上げてもやる気を出さない理由

実は、やる気が低い社員ほど、賃金に対する不満を持ちます。 いろいろな不満があって仕事のモチベーションが下がることを給料が低いせいにしていることが多いのです。

そういった社員に対し、給料を上げてあげると、一時的にはやる気を出してくれます。
ただ、しばらくすればまた元の状態に戻ってしまいます。

社員に高い給料を払い、高業績を上げている会社がありますが、そこでは、給料以上にES(従業員満足度)を上げる環境や組織の仕組みを作っています。
その結果として高い業績が出て、それによって高い給料を払うことができるのです。

ES(従業員満足度)を上げることを第一に考えている会社なら、業績が上がったなら貢献してくれた社員の給料を上げようと思うのは当然ですよね。

「給料上げるからもっと働いてくれ」ではなく「あなたのおかげで業績が上がったから、お礼として給料を上げました」がESの考え方です。

同じ給料アップ。
従業員がやる気を出すのはどちらだと思いますか?
あきらかに後者のほうがやる気が上がりますよね。

社員の「考え方」を変えることに視点を変えた瞬間から組織の改革は動き始めます

給与の例のような「考え方」の違いによる改革を、給料の面だけでなく、上司と部下の関係、指示の出し方、責任感などの様々な面で社員に対して浸透させていくのがESクレドという考え方です。

ESクレドは、社員教育のマニュアルと似ていますが、マニュアルが「こうしなさい」と行動を”規制するもの”であるのに対し、ESクレドは「こういう考えで行動しなさい」と”指針を示すもの”です。

やる気の高い社員は賃金以外のもの(自分の成長・権限を任されること)を求めます。

ES(従業員満足度)の高い社員は働くことに満足感を感じているので給料に対する不満は感じにくいのです。

それを実現するためには、まずはその「考え方」を社員に浸透させることが重要です。

ESクレドの考え方が浸透し、社員のやる気が上がり、「この会社のために頑張る」というやる気のある社員や 1番の売上を上げるために自ら考えて行動する営業マン。

そんな社員が1人でも育てば、会社の雰囲気は変わってきます。
部署ごとにそういう社員が1人いれば、会社全体が大きく変わり、業績も次第に伸びてきます。

でも、それができないのは、「社員の育て方を知らないから」です。

「正しい社員の育て方」とその効果

「人は何を本質的に求めるか」を知り、それを社員教育に当てはめて社員の考え方を変えていき、やる気を出させる。これは実はかなり難しいものです。

本などで知識をつけても、実践できるレベルになるまでには、試行錯誤と行動、失敗を乗り越えて経験を積むという過程を経ることが必要です。

そんな時間と労力、そして失敗による損失や人件費コストをかけたとしても、「社員の育て方・やる気の上げ方」を身につけ、それによって強い組織ができあがったなら、得られる結果で十分に元がとれるはずです。